Усовершенствование организации оплаты труда работников медучреждений

· результат должен быть принципиально измерим и соотнесен с действиями конкретного работника;

· возросшая продуктивность работника не должна рассматриваться впоследствии как новый минимальный стандарт.

В противном случае повышение оплаты труда либо вообще не будет иметь никакого мотивационного эффекта, либо эффект этот будет кратковременным.

В практической работе по организации оплаты труда работников на предприятиях нет, пожалуй, проблемы, которая по своей актуальности могла бы соперничать с проблемой материального стимулирования работников и в то же время была бы так запутана и заполнена заблуждениями.

Практика материального стимулирования сформировала одну особенность используемых систем поощрения, связанную с мотивационным поведением работника, которую нельзя причислить к позитивным. Премия всегда рассматривалась как рычаг для решения задач, стоящих перед предприятием и его подразделениями. Это - естественно, и ничего плохого в этом нет.

Отрицательные последствия появляются в связи с характером возникающих задач, причинами их возникновения, методами решения, способами установления размеров вознаграждения и степенью их справедливости.

Как известно, если работодатель хорошо организовал процесс труда (т.е. полностью обеспечил работника работой, определил его трудовые обязанности, организовал необходимый учет и контроль, обеспечил условия разрешения проблем, возникающих в процессе работы, и т. п.) и в этом процессе работник трудится в пределах своих обязанностей, чаще всего у работодателя нет потребности и необходимости в использовании премий.

Но если организация труда в учреждении оставляет желать лучшего, то возникает необходимость привести в соответствие с этой организацией и заработную плату: уменьшить гарантированную (тарифную) часть и увеличить ту, которая будет выплачиваться по результатам работы. Эта мера чаще всего сопровождается другими мерами воздействия, преследующего цели мобилизации трудовой активности работников:

Меры административного характера (приказы, распоряжения),

Меры морального характера (уговоры, обещания, угрозы),

Меры организационно-технического характера (графики работ, заданий и установленные порядки их выполнения) и т.п.

Возникает парадоксальная ситуация: чем хуже организация труда на предприятии, тем чаще, разнообразнее и в больших размерах премируются работники. Постоянное повторение таких ситуаций обязательно ведет (за малыми исключениями) к возникновению у руководителей предприятия и его подразделений стремления заменить кропотливую работу по совершенствованию организации труда получением в свое распоряжение все больших и больших денежных средств, которые позволят им решать проблемы производительности труда работников. “Болезнь” прогрессирует (т. е. организация труда ухудшается), “лекарств” (т. е. премиальных средств) требуется все больше и больше, но каждый их прием только усиливает “болезнь” [30].

Побочным следствием тяги руководителей предприятий к премиям как средству воздействия на мотивационное поведение работника явилось также их стремление самим решать, кому сколько заплатить. Субъективизм в поощрении может привести к тому, что у работников будет вырабатываться не психология свободного гражданина, обладающего всеми демократическими правами, а рабская психология угодничества перед всесильным начальством. Следует отметить, что для субъективизма руководителей в организации материального стимулирования имеются и правовые предпосылки. Все вопросы, связанные с разработкой систем премирования, определением порядка их действия и начисления премий, по существующему законодательству решаются непосредственно на предприятии. Необходимость согласовывать премиальные положения с профсоюзными организациями из-за их слабости не является серьезным препятствием на пути руководителей.

Такое положение отражается на психологии работников: у одних вырабатывается привычка “агрессивности”, т. е. требования все большего и большего количества денег за свое участие в выполнении своей работы (разумеется, без соответствующего увеличения усилий); у других - привычка к “пассивности”, т. е. желание скрыться за спиной более активно работающих. Кроме того, у всех работников создается заинтересованность в консервации плохой организации труда, в сопротивлении мерам, применяемым для ее улучшения, поскольку оплата при хорошей организации им неизвестна, а при плохой - хорошо знакома и они к ней уже приспособились.

Рассматривая ситуацию в области материального стимулирования на предприятиях в современных условиях можно отметить еще одну ее особенность, затрудняющую воздействие на мотивационное поведение работников. Из премиальных положений все более и более исчезают конкретные размеры поощрения, т. е. работник знает, что при выполнении тех или иных показателей работы он может получить и даже наверняка получит премию, но не знает ее окончательного размера. Он будет зависеть от результатов работы всего предприятия, выделенных на премирование средств распределения премиального фонда руководителем предприятия или подразделения. Неопределенность в этом вопросе имеет только отрицательные последствия: резкое ограничение или полное отсутствие стимулирующего воздействия вследствие ослабления связи между заработком работника и результатами его деятельности.

Еще статьи по экономике

Себестоимость и рентабельность производства мяса КРС
Себестоимость продукции (работ, услуг) представляет собой стоимостную оценку используемых в процессе производства продукции (работ, услуг) природных ресурсов, сырья, материалов, топлива ...

Операции с недвижимым имуществом порядок совершения сделок купли-продажи жилых помещений
Право на жилище, провозглашенное в ст. 40 Конституции Российской Федерации, является фундаментальным, так как оно выражает сущность системы удовлетворения жилищных потребностей общества. ...

Оценка рыночной стоимости недвижимого имущества, расположенного по адресу г. Москва, ул.М. Дмитровка, 10
Развитие оценочной деятельности в Российской Федерации определяется развитием рыночных отношений. Оценка недвижимости все более становится неотъемлемым и действенным инструментом рыночно ...